Storytelling i ansattvideo: 5 grep som funker

Storytelling i ansattvideo handler om én ting: at en ekte ansatt forteller om jobben sin på en måte som får en kandidat til å se seg selv i rollen. Ikke et manus fra kommunikasjonsavdelingen, ikke en glanset bedriftsfilm, men en kollega som forklarer hva hverdagen faktisk går ut på, hva som er krevende og hvorfor de blir værende.

Det er dette som skiller en ansattvideo som skaper søkere fra en som blir scrollet forbi. Kandidater stoler mer på ansatte enn på arbeidsgiveren, og en kort, autentisk historie i stillingsannonsen eller på karrieresiden gir dem noe ingen kravliste kan gi: en følelse av hvordan det er å jobbe der.

Under er fem prinsipper for historiefortelling som gjør ansattvideoer og rekrutteringsvideoer mer engasjerende, uansett om de er filmet med mobilen i lunsjpausen eller i et studio.

1. Skap en narrativ bue

Enhver historie har en begynnelse, en midtdel og en slutt: en rolig åpning, en del der spenningen bygges opp, og en avslutning. Klassiske narrative buer gjør det lett for seerne å følge med, engasjerer dem i det som skjer og holder dem fast fra start til slutt.

I en ansattvideo kan dette være så enkelt som at den ansatte åpner med å presentere seg selv. Hvem er du, hva jobber du med, og hva skal du snakke om? I midtdelen går du dypere inn i det du nevnte i introduksjonen. Hva gjør du en vanlig tirsdag? Hva var det som overrasket deg da du begynte? Hva er det beste med jobben? Avslutningen kan være en kort oppsummering og en tydelig handlingsoppfordring rettet mot kandidaten: «Hvis dette høres ut som en stilling som passer deg, send oss gjerne en søknad via knappen nedenfor».

Denne strukturen er også grunnen til at en teleprompter fungerer så godt for ansatte som aldri har stått foran et kamera. Tre korte spørsmål i riktig rekkefølge gir en historie med bue, uten at noen trenger å skrive manus.

2. Tenk på kandidaten som skal se videoen

Målet med enhver video er å gjøre den engasjerende og inspirerende for publikummet, men engasjement er subjektivt. Det som treffer en nyutdannet sykepleier, treffer ikke nødvendigvis en erfaren prosjektleder. Rett derfor videoen mot den kandidaten du faktisk prøver å rekruttere.

En enkel måte å definere målgruppen på er å kartlegge demografi, verdier og bekymringer. Hvor i karrieren er kandidaten? Kommer de rett fra skolen eller fra en konkurrent? Hva verdsetter de: fleksibilitet, faglig utvikling, kollegaer, mening i arbeidet? Og hva lurer de på før de søker? Skiftordning, opplæring, om det er mulig å komme inn uten erfaring?

Når du vet hvem seeren er, vet du også hvilken ansatt som bør fortelle historien og hva de bør snakke om. Jobber du med employer branding mot studenter? Da bør videoen komme fra en som selv begynte som nyutdannet. Rekrutterer du til en avdeling med mye turnover? La den som har vært der lengst forklare hvorfor.

3. Forstå de fire P-ene i historiefortelling

Før du setter i gang, sørg for at du har god forståelse av de fire P-ene: Plot, Purpose (formål), People (mennesker) og Place (sted).

Plot: Hva er handlingen i videoen? Hvordan bruker du introduksjonen, midtdelen og slutten for å holde kandidaten engasjert? En god ansattvideo har et lite vendepunkt, som «jeg var usikker på om jeg passet inn, men så …».

Purpose (formål): Hva vil du at kandidaten skal gjøre etterpå? Sende en søknad? Lese mer om avdelingen? Ta kontakt med lederen? Én tydelig hensikt per video er bedre enn tre vage.

People (mennesker): Historien må handle om noen. Hvem er den beste personen til å fortelle den? En ansatt som beskriver sin egen opplevelse er langt mer troverdig enn en leder som forteller hvordan «de tror det er». Nettopp derfor er ansatthistorier så effektive: ekte ansatte som forteller sin egen historie skaper umiddelbar troverdighet.

Place (sted): Lokasjon og bakgrunn påvirker historien. Skal en rørlegger filmes på et kontor, eller ute på byggeplassen der jobben faktisk skjer? Kan sykepleieren stå i korridoren på avdelingen i stedet for i et anonymt møterom? Riktig sted forteller mer om jobben enn mange setninger.

4. Appeller til følelser

En av grunnene til at historier er så effektive er måten de formidler følelser. I rekruttering er det særlig tre følelser som får kandidater til å handle: stolthet over arbeidet, tilhørighet til kollegaene og trygghet på at de vil mestre jobben.

Når du utvikler videoidéen, bestem deg for hvilken av disse du vil vekke. En ansatt som forteller om første gang de fikk positiv tilbakemelding fra en bruker, skaper stolthet. En som beskriver hvordan teamet stilte opp under en tøff periode, skaper tilhørighet. Alt annet i videoen, fra bakgrunn til tempo, bør støtte den følelsen.

5. Hold det kort og vertikalt

Kandidater ser rekrutteringsvideoer på mobilen, ofte midt i en stillingsannonse de har åpnet fra LinkedIn eller Finn. De har ikke satt av fem minutter. Kan du si noe på 30 sekunder, ikke bruk to minutter på det.

Vertikal video i 9:16-format er formatet kandidatene allerede er vant til fra Instagram, TikTok og Snapchat. Det fyller hele mobilskjermen og holder oppmerksomheten bedre enn liggende video i en liten spiller. En ansattvideo på 30–60 sekunder, filmet vertikalt, gjør jobben bedre enn en påkostet bedriftsfilm på fem minutter.

Jo kortere, jo bedre!

Konklusjon

Alle ansatte har en historie å fortelle. Bruk disse fem prinsippene når du planlegger neste rekrutteringsvideo, og du får videoer kandidatene faktisk ser ferdig.

Med Gobi Stories kan du enkelt samle inn korte, vertikale ansatthistorier rett fra nettleseren, uten filmcrew eller dyr programvare. Bruk Autopilot til å automatisere hele prosessen fra invitasjon til ferdig video.